成功團隊把員工心理安全感放第一,若水獲HR ASIA肯定的祕密

圖片來源:若水國際

嗨,我是若水的人資經理Wen。學社工卻轉來做人資,進入若水前,曾在金融業及電子產業歷練近20年,沒想到,愈做卻讓我愈懷疑人生。

三年前,正在思索職涯是不是該轉個方向時,收到了若水的HR head面試邀約。執行長對我說,「若水和其他公司不一樣,是一間有文化的公司,這裡有妳發揮的舞台」。一開始我還懷疑她在說場面話,「心想,企業文化不都只是一句口號嗎?」

社會企業能否有和一般大型企業有相提並論的競爭力?今年,我們給出了肯定的答案。

2021年HR Asia一共292家台灣企業參賽,在93家獲得「亞洲最佳企業雇主」的企業中,若水國際是唯一的社會企業,與中國信託、玉山銀行和台灣諾華等企業齊名。此外,若水也拿下「We Care最佳關懷員工」獎,只有10家企業拿到此一殊榮。

聽到這個好消息,我們才透過別人的眼睛看到:原來若水這十幾年來努力耕耘的成果,已經做到國際級企業人資的水準。我們也從過程中學到如何衡量一間企業的表現。

HR Asia會從每間參賽公司中,抽選跨部門員工做問卷調查來統計分數,評分標準分為三項:Core(組織文化)、Self(員工自身感受/體驗)、Group(團隊合作溝通),而若水在這三項的平均分數全都高於相同產業近30%。

每個大主題項下,會再問5到15個子題,像在Core項目中的「同仁無論資歷、職位都能很清楚知道公司的價值觀,並能開放性地討論」,若水得到4.91(滿分5)。

Self和Group項目則是在「工作環境有被妥善設計」和「鼓勵員工表達反對意見或不同想法」的面向表現最佳。

HR Asia的新加坡評審委員覺得很驚艷,因為參賽企業中不乏上千人規模、連年獲獎的知名國際企業,但若水的表現比平均值高出很多!首次參賽能有這樣的成績,要歸功於每一位FLOWer(若水人)共同形塑出的企業文化。

若水從Day1開始,為了發揮「人」的價值而存在

如果你在一般企業工作,大概會覺得HR部門很難親近,企業文化和願景離自己也很遙遠。

從前的我也是,在企業做了十多年人資,卻一直有種說不出的格格不入。一直到三年前來了若水,才一路看見企業文化,可以如何幫助組織深化人的價值。

從Day 1起,若水的初心就是「Tech for Good」,想用科技和工作empower人才,為身障就業開創新職種。這裡聚集的人才比一般企業更多元,不只有商管、工程等背景,還有社心、職能治療背景,以及近半數身障員工。

要管理多元背景的團隊,真的是很大挑戰。但若水人有一種信念,「只要把限制降低,潛力就會發揮到最大」。

我們透過組織及活動設計,營造「高度心理安全感」企業文化:一個不用被恐懼驅動,彼此尊重的工作環境。然而,實務上要在組織裡營造心理安全感卻相當不容易。

除了基本的一對一心理諮商師時段,我們更希望能充分放大支持系統的效應,所以在組織設計上做出許多創新作為,透過許多日常活動,將多元共融的影響力從個體擴大至整個團體。

像是願景工作坊、認識及同理多元障別課程、心理諮商師早餐會等,讓夥伴們從個人到團隊,養成自我覺察與同理心、良性溝通,進而建立信任感。

比如,在每月早餐會上,心理諮商師會構思不同的職場主題,像是「專案溝通」、「疫情下的工作心態變化」等等,透過繪畫、牌卡等方式,引導跨部門的若水夥伴們彼此交流,在討論的過程中換位思考,看見不同的觀點。

即便在居家工作期間,若水依然如常召開早餐會。在某次線上早餐會上,心理師與夥伴們分享繪本《我等待》(Moi J’attends),夥伴們一邊共讀的過程中,一邊在紙上塗鴉,或是透過摺紙來紀錄等待視訊開會、等待解封的種種心情。

心理諮商師早餐會(圖片來源:若水國際)

我們也設計了日常開會和溝通機制,從執行長、HR、部門主管到小組leader開始做起,透過每次互動讓夥伴感受到足夠的心理安全感,進而敢說出真實的想法,讓企業文化像水一樣,一點一滴的融入每天工作日常。

初入職場的身障者和一群資深業界同事開會,不會因為自己比較沒有工作經驗,而不敢表達或提問;團隊遇到失敗或挑戰,第一時間不是批判或究責,而是探討「這次失敗帶給我們的價值是什麼?」,然後快速修正作法。

這些設計,當初純粹是因為若水的員工背景多元而做的,沒想到隔了幾年,竟意外看到Google也在倡導相同概念。

Google曾經調查超過180個內部團隊,發現一個團隊要成功有五大指標,重要性低至高依序為有影響力、有意義、架構與目標明確、當責可靠及心理安全感。換句話說,一個團隊要成功不在於多優秀,而是能夠感到多被支持與信任。如果團隊成員間有更高的安全感,包容彼此的見解,發生錯誤便能及時改正,就有機會創造出更大的收益。

(圖片來源:re:Work)
當HR走上影響力職涯 成為事業策略夥伴

最值得一提的是,在若水HR是各個事業部的策略夥伴(Human Resources Business Partner),不附屬在事業部底下聽命行事或是互相競爭的關係,而是與事業部主管緊密協作,直接影響公司的人才發展策略。從建立商業模式、塑造企業文化,到人資的選、訓、用、留制度,都圍繞著「發揮人的價值和團隊綜效」作為核心來開展。

記得我剛上任接到的第一個任務,就是要幫AI事業部找人才。AI事業部的主管Jessica直接跑來找我,一起討論我們要招募的人才條件是什麼,讓我嚇了一跳,因為這是在一般公司很少見的經驗。

我會和Jessica一起參與面試,不只看人才專業適性度,也會評估對方和企業文化是否契合,甚至會思考當對方進入公司後,該如何育成和發揮。

一般人可能會有種錯覺,覺得進社會企業就做好事啊,對人才為什麼要有那麼多要求?正因為要解決的是社會問題,要大量處理與人相關的事務,所以反而要更努力懂得快速學習、勇於從失敗中再爬起來。

HR的座位就在安排事業部裡面,除了協助事業部日常的team building,舉辦大大小小的專業工作坊、共融活動,我們也會一起討論怎麼設計教育訓練,甚至是重新規劃工作流程,才真正幫助到一線成員的工作實務。

例如,BIM(建築資訊建模)職業訓練,就是HR和BIM事業部為了初入職場的身障者,能和團隊順利銜接而用心設計的。

如此大費周章,是因為我們希望身障者在職訓結束後,不只是拿到形式上的認證,而是真的具備業界競爭力。

為了達到這個目的,我們在過程中嘗試了許多次,把原本很困難、只有內行人懂的建模工作,拆解成一個個小步驟,讓初學者能快速上手。HR也在職訓過程中,進場協助身障者墊起基本的工作心態與觀念,讓大家受訓合格後直接無痛接軌,甚至在必要時,提供科技輔具等輔助。

人資經理Wen(右)與同事開會(圖片來源:若水國際)
HR的價值是什麼?幫助員工發光,做未來的改變者

若水在建立企業文化,設計組織架構的過程中,其實HR的角色也是在發揮社會影響力,讓原本不被認定為勞動力的這群身障者,可以進入職場,發揮工作的價值並提高自我認同。這也是我在若水工作的動力之一:親眼看見工作帶給人的改變。

回想當初就讀社工系的時候,我一直很希望能發揮在社工所學,創造人的價值,所以一畢業就投身HR領域,希望能empower每一個工作者。

但是現實呢?在金融業及電子產業歷練近20年,看過各部門相爭、員工見人資如見鬼的故事之後,讓我愈來愈喪氣,懷疑HR的角色真的能創造人的價值嗎?

三年前,正在思索人生是不是該轉個方向,我收到了若水的HR head面試邀約。

一坐下,執行長陳潔如(S)劈頭問了我一句,「妳來若水想要做什麼?」我說,「我想要找到可以讓我發揮HR價值的公司」。

我們聊了許多對企業文化與人才賦能的想法,漸漸感到彼此志趣相投。S對我說,「若水和其他公司不一樣,是一間有文化的公司,這裡有妳發揮的舞台」。一開始我還懷疑她在說場面話,「心想,企業文化不都只是一句口號嗎?」,進來後才發現原來若水是說真的。

我覺得在若水工作,讓我可以持續充滿熱情的原因是:我正在實踐用人資專業empower工作者,幫助人才發揮價值。

當然,我們離願景還有很長的一段路要努力,也總是在不完美中不斷修正、調整。有時候我看著團隊夥伴面對工作上的挑戰與挫折,克服阻礙後成長,發現自己才是被大家empower的那個人。

若水正在努力實踐改變,讓來自不同背景的每一位員工能夠共融共好,做彼此的策略夥伴,甚至成為改變下一個世代的Changemaker。

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