【跨世代對談3】社創組織的影響力,該怎麼衡量? | One-Forty陳凱翔×若水國際陳潔如

圖片來源:若水國際

人類的經濟、科技與社會已然進入發展的顛峰,時代的巨輪若要再前進,端視此刻你我願意用什麼態度回應多元社會議題。只是,有社會就有人,這樣的改變往往複雜又困難,甚至沒有標準答案。

在社創領域,如何定義及衡量影響力?從組織策略錨定到日常管理的層面來看,都是一個全新的議題,需要更多有志於此的工作者持續探索。【志趣相談室】請One-Forty創辦人陳凱翔,與若水國際執行長陳潔如(S)分享先行者的實戰經驗。

Q:社創組織,如何思考自己的社會影響力?

凱翔:我以前一直在想如何讓組織變大,發揮更多「直接影響力」,也就是每年透過移工學校,協助了幾位東南亞移工。但是以One-Forty的規模,要做到像國際型組織一樣協助幾十萬位的受助者,現階段是不太可能的。

這幾年,我反而越來越希望能發揮「間接影響力」,也就是讓One-Forty變成一個好的範例,啟發其他社創組織。因為我們組織的願景其實是「Redesign NPO」,一個以設計為核心的社會創新組織,所以受助對象其實不限於移工。而是如何透過移工議題實踐這些方法論,最終可以讓這套方法同樣應用到像是環保、食安等其他的場域。

S:若水也是,不會只聚焦在身障就業身上,也希望透過組織的「Tech for Good」理念,促成更多企業的合作,和社會思維的轉變。

社創領域的不同族群,甚至每一個受助對象,都是獨一無二的存在。如何讓一套原本適用於東南亞移工或身障工作者的方法論,可以被套用到各種不同領域的組織使用,這點我也在嘗試。

凱翔:我其實準備了一個道具(笑)。

社會議題其實沒有標準答案,我們要試圖理解不同問題背後的結構,找到insight,再去實踐;而且社創領域的工作者很多元,大家看事情角度都不太一樣。所以我們試著濃縮經驗,把One-Forty的方法論做成一副牌卡,為團隊創造出共通語言,讓大家討論時能夠在同一個頻率上。

當然,方法論只是一種通用思維,不可能完全複製到每一種議題上。

One-Forty牌卡(圖片來源:One-Forty)
Q:社創組織,如何定義和衡量影響力?

凱翔:One-Forty目前發展兩件事:一個是移工教育,另一個是社會參與溝通,也就是減少社會對移工的歧視。

前者是量化指標,比較好測量,但我覺得一個組織邁向卓越的自我要求,不能只停留在數字,而是要思考做了這些事情之後,產生的效益是什麼。例如,移工受教育回國後,是不是真的有改善經濟狀況,提升自我價值感?這些就比較難被量化。

我們除了自己測量,也和專業學術單位合作,了解疫情期間移工的心理狀態變化,舉辦線上活動讓大家有歸屬感。同時,也會嘗試一些創新專案,看有沒有機會被納入政府體制。


7年前,我們創辦台灣第一座移工學校,但現在不止我們,臺北市、新北市、桃園市都有自己的移工學校了。下一步,我們也希望移工學習包等計畫可以擴大,讓政府和社會創新者看見我們做了那些嘗試,可以直接取用這些經驗,我們也可以一直往前突破,開創新的東西。

S:我和凱翔的看法很接近,若水想做的直接影響力,是創造更多的身障就業機會,但這牽涉到組織的能量,是否足夠規模化。

至於間接影響力,我覺得可以分成兩個層次,首先是希望可以影響更多的企業,聘僱身障者。因為我們透過田野調查看見,許多企業聘僱身障者是為了不要繳交代金,而不是真的把身障者視為人力資源,身障者的工作較缺乏職涯規劃,以及和企業內部團隊之間的連結和參與。

這其實是結構性的社會問題,沒有對錯。但我們想用全新的方法,讓企業改變思維,覺得身障者也可以是人力資源。

未來,我們希望進一步做到的間接影響力,其實是「Tech for Good」。不限於身障就業領域,而是想用科技的方式,啟發更多不同領域的社會創新者,促進社會變革。

居家AI數據標註師汪雪真的「Tech for Good」故事(影片來源:若水國際)

凱翔:沒錯,想把身障者變成人力資源,其實它真的不是站在同情或者是弱勢的角度來看。

這也是我們和政府或民間企業交流的時候,一直強調的事:把移工從鄰居變成人才,讓返鄉台商可以雇用,甚至進一步成為台灣的文化大使。

每一年都有3萬名移工會離開台灣,回到自己的國家,怎麼讓他們在台灣有好的體驗,回去以後傳給他的家人、朋友,甚至更多人?用這種新的角度來看,就會發現很多新的可能性。

比如,在疫情期間沒有觀光客的時候,我們設計讓全台移工有機會到臺北101和故宮玩,當時每位移工都在101觀景台和家裡視訊直播。當移工回國以後,這可能就是一種更高層次的影響力:建立台灣在東南亞的國民外交形象和品牌。

如果我們把移工視為弱勢或者社會問題,我們只會想著怎麼去解決問題,但是轉換視角來看,很多事情就不一樣了。

移工參觀台北101(圖片來源:One-Forty)

S:是,假如若水創造了一個身障就業工作機會,在量化指標上只能算成1個人,但是他的改變其實是大於1的,從需要靠家人撫養,到自己能夠賺錢回家,整個人狀態的改變。

這個過程中,產生了哪些尊嚴和自我價值感的改變?我覺得這些其實是最難衡量的。

不只沒有具體的數據可以測量,人的成長其實不是垂直向上發展,而是盤旋而上的螺旋,常常會前進三步,後退兩步,包括我自己也是(笑)。所以沒辦法套入x + y = z 的公式來計算。

所以我覺得未來在做和人有關的議題上,除了社創領域常用的SROI(社會投資報酬率)指標,可能需要長出一套面向更廣的衡量方法,來確定我們走在對的方向上。

Q:對於未來5年的發展,有什麼規劃或想像?

凱翔:前陣子我回母校演講,我問大家,畢業後想要成為NPO工作者的人可不可以舉個手?結果全場上百人,只有2個人舉手,這讓我很興奮(笑)!

可能我的個性就是大家越覺得辦不到,越少人覺得NPO是一份好工作的時候,我就越想要打造一個更好的雇主品牌,也就是人才招募相關的品牌認知,讓大家知道成為一個NPO工作者不只有熱情,也可以養成專業和好的職涯發展,和組織一起成長。

所以2021年,我們在內部成立了One-Forty大學這個支持系統,花更多時間訓練夥伴成為專業的NPO工作者,不只是商管領域的能力,還有專屬於NPO的通識思維、反思能力,還有如何去打造組織文化等等。

我覺得One-Forty很像變形蟲,不只是一個社福單位,其實也是在做第一線教育,在教育圈帶大家認識移工議題,在設計圈又可以談社創競賽,拿到日本Good Design Award 的金獎,所以人才如果對這些有嚮往,也可以在這裡有設計、策展、自媒體行銷等發展空間。

我很希望5年後,這些優秀的大學畢業生會很嚮往到One-Forty工作,或者踏上社會創新之路,當然,也要讓大家感受到我們在持續創新,成為大家心中好的範本,人才自然會來。

S:我覺得未來若水很重要的,是如何影響一間企業在聘僱身障者的思維,甚至是結構或方法。這其實和雇主品牌有很大的關係。

因為有好的雇主品牌,才會有更多好的人才來放大影響力,把這些思維或方法帶進企業,讓大家願意買單。而且我覺得很重要的是,雇主品牌絕對不是包裝出來的東西,他是一家什麼樣的組織,才會有什麼樣的雇主品牌,所以「真實」很重要。

凱翔:雖然身處的領域和採取的作法、形式不同,但我們都想要保持真實,做好一件事-用創新的方法,做對社會好的事情,啟發這個世代的更多人響應。

關於若水國際和One-Forty

若水國際希望透過科技和商業的力量,以社會企業的型態,為身障者提供不一樣的工作機會和選擇,改善生活並提升自我價值。

One-Forty則是一間協助東南亞移工的非營利組織,設計各種培力課,讓來台灣工作的東南亞移工可以提升自我價值,創造一個更友善的社會。

雖然關注的弱勢群體不同,但是兩者都是在做改變「人」的事情,希望透過自己的行動,為人創造正向改變。

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